بررسی فرهنگ کار در بلغارستان

در مقایسه با کشورهای همسان و پیشرفته در اتحادیه اروپا

رایزنی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران در بلغارستان

 

مقدمه

فرهنگ کار یکی از مهم‌ترین عناصر تأثیرگذار بر بهره‌وری نیروی انسانی، رضایت شغلی، و توسعه اقتصادی یک کشور محسوب می‌شود. در بستر اتحادیه اروپا، با وجود یکپارچگی اقتصادی و سیاسی، تفاوت‌های فرهنگی قابل‌توجهی در سبک کاری، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی میان کشورهای عضو وجود دارد. بلغارستان به‌عنوان یکی از کشورهای اروپای شرقی، فرهنگی کاری متمایز از کشورهای مرکزی و شمالی اتحادیه دارد. این پژوهش به مقایسه فرهنگ کار در بلغارستان با دیگر کشورهای عضو اتحادیه اروپا می‌پردازد تا نقاط قوت، ضعف، و راهکارهای بهبود محیط کاری در این کشور روشن‌تر شود.

در این مقاله برای تحلیل فرهنگ کار، در بخش اول ابتدا از مدل «ابعاد فرهنگی هافستد» استفاده می‌شود که فرهنگ را در قالب شش شاخص اصلی بررسی می‌کند و سپس در بخش دوم به بررسی این موضوع از طریق مقایسه با برخی کشورهای مهم اتحادیه اروپا می پردازیم و در بخش سوم و پایانی جمع بندی مقاله خواهد بود.

واژگان کلیدی: کار- بلغارستان- اتحادیه اروپا- فاصله قدرت - فردگرایی در برابر جمع‌گرایی- اجتناب از عدم قطعیت- مردگرایی در برابر زن‌گرایی - جهت‌گیری بلندمدت در برابر کوتاه‌مدت- تساهل در برابر

بخش اول:

تحلیل فرهنگ کار در بلغارستان بر مبنای مدل «ابعاد فرهنگی هافستد»[1]

مدل ابعاد فرهنگی هافستد (Hofstede's Cultural Dimensions Theory) یکی از پرکاربردترین و تأثیرگذارترین چارچوب‌های نظری برای تحلیل تفاوت‌های فرهنگی در علوم اجتماعی، مدیریت، روان‌شناسی بین‌فرهنگی و بازاریابی بین‌المللی است. این مدل نخستین‌بار توسط گِئِرت هافستد (Geert Hofstede)، جامعه‌شناس و پژوهشگر هلندی، بر اساس پژوهش گسترده در شرکت IBM در دهه ۱۹۷۰ میلادی معرفی شد و بعدها در چندین مرحله توسعه یافت.

هافستد در مدل خود، فرهنگ ملی کشورها را بر اساس چند بعد مستقل فرهنگی تعریف می‌کند که نشان‌دهنده نحوه تفکر، رفتار، ارتباط و ساختارهای اجتماعی در هر جامعه هستند. این ابعاد در ابتدا شامل چهار مورد بود و بعدها به شش بُعد افزایش یافت: 1-فاصله قدرت (Power Distance – PDI) 2- فردگرایی در برابر جمع‌گرایی (Individualism vs. Collectivism – IDV)  3- اجتناب از عدم قطعیت (Uncertainty Avoidance – UAI) 4- مردگرایی در برابر زن‌گرایی (Masculinity vs. Femininity – MAS) 5- جهت‌گیری بلندمدت در برابر کوتاه‌مدت (Long-Term vs. Short-Term Orientation – LTO) 6- تساهل در برابر محدودیت (Indulgence vs. Restraint – IVR)

1-      فاصله قدرت (Power Distance):

 در بلغارستان، فاصله قدرت بالا است. ساختار سازمان‌ها سلسله‌مراتبی بوده و تصمیم‌گیری بیشتر از بالا به پایین صورت می‌گیرد. در مقابل، در کشورهایی مانند هلند و دانمارک، فاصله قدرت پایین است و تعامل افقی میان

مدیران و کارکنان رایج‌تر است. بلغارستان طبق داده‌های هافستد، دارای فاصله قدرت نسبتاً بالا است. این ویژگی در محیط‌های کاری به شکل‌های زیر نمود پیدا می‌کند:

-         ساختار سازمانی رسمی و سلسله‌مراتبی: تصمیم‌گیری‌ها عمدتاً توسط مدیران ارشد انجام می‌شود و کارکنان پایین‌رده انتظار ندارند در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت فعال داشته باشند.

-         فرهنگ احترام به مقام بالا: کارمندان در جلسات معمولاً منتظر می‌مانند تا مدیر آغازگر صحبت باشد و بیان انتقاد از مدیران در فضای باز بسیار نادر است.

-         ارتباط یک‌طرفه: بازخورد از پایین به بالا (Feedback-upward) کم‌رنگ است. کارمندان تمایل دارند مشکلات را پنهان کرده یا از ترس پیامدهای منفی، نظر واقعی خود را بیان نکنند.

در حالیکه در مقام مقایسه، درکشورهایی مانند هلند، دانمارک یا سوئد، فاصله قدرت پایین است. در این کشورها کارکنان به‌راحتی با مدیران وارد گفتگو می‌شوند، جلسات کاری اغلب حالت برابری‌محور دارند، به انتقاد سازنده و تبادل نظر آزاد بها داده می‌شود، سیستم‌های مدیریتی بیشتر بر اساس اعتماد، شفافیت، و مسئولیت‌پذیری مشترک طراحی شده‌اند.

برخی از مهم ترین پیامدهای این فاصله قدرت بالا در بلغارستان  عبارتند از نوآوری کمتر؛ چون کارکنان احساس امنیت در ابراز ایده یا مخالفت ندارند. فرار استعدادها؛ جوانان تحصیل‌کرده که با ارزش‌های مدرن رشد کرده‌اند، ممکن است به کشورهای با ساختار افقی مهاجرت کنند و کاهش انگیزه و مسئولیت‌پذیری؛  وقتی تصمیم‌ها از بالا دیکته می‌شوند، حس مالکیت و انگیزش در کارکنان کاهش می‌یابد.

بنابراین بلغارها به راهکارهایی  برای کاهش فاصله قدرت در محیط کار پرداخته اند از جمله آموزش مدیران در زمینه رهبری مشارکتی (Participative Leadership)، تشویق به فرهنگ بازخورد دوسویه، ایجاد محیط امن روانی برای ابراز نظر، حمایت از تیم‌محوری و کار گروهی در ساختارهای سازمانی

2-      فردگرایی در برابر جمع‌گرایی در فرهنگ کاری بلغارستان

شاخص فردگرایی یا جمع‌گرایی در مدل هافستد، میزان اولویت دادن افراد به منافع شخصی در برابر منافع گروهی را بررسی می‌کند. جوامع فردگرا (Individualistic) تأکید زیادی بر استقلال فردی، خوداتکایی، مسئولیت‌پذیری شخصی و موفقیت فردی دارند.

جوامع جمع‌گرا (Collectivistic) بر هماهنگی گروهی، وفاداری به تیم یا خانواده، تصمیم‌گیری مشترک، و اولویت منافع جمعی بر فردی تأکید می‌کنند.

بلغارستان از منظر فرهنگی، گرایش به جمع‌گرایی دارد، به‌ویژه در ساختارهای سنتی‌تر یا میان نسل‌های قدیمی‌تر . ویژگی‌های رایج در این زمینه عبارت است از اهمیت گروه و روابط شخصی در محیط کار تاجاییکه موفقیت شغلی گاه بیشتر به شبکه‌های ارتباطی و روابط شخصی بستگی دارد تا به دستاوردهای فردی صرف، تأکید بر وفاداری گروهی تا آنجا که  کارکنان ممکن است برای حفظ هماهنگی، از بیان نظرات متفاوت خودداری کنند، تمایل به تصمیم‌گیری گروهی غیررسمی، حتی اگر تصمیم نهایی توسط مدیر گرفته شود و نقش پر رنگ معرف

 

در فرآیندهای استخدام و  ارجاع از طریق آشنایان و توصیه‌های شخصی نسبت به رزومه و شایستگی مستقل نقش پررنگ‌تری دارد.

در حالی که در کشورهای غربی نظیر آلمان، بریتانیا یا سوئد، ارزش‌های فردگرایانه مانند تأکید بر عملکرد و مسئولیت فردی، تشویق به بیان صریح عقاید حتی اگر با جمع متفاوت باشد، تمرکز بر پیشرفت فردی و توسعه حرفه‌ای مستقل، ساختارهای منابع انسانی بر اساس شایسته‌سالاری فردی، نه روابط شخصی غالب است.

برای فرهنگ جمع گرایی در محیط کار بلغارستان مزایا و معایبی را می توان برشمردو از جمله مزایای این نگرش جمعی عبارت است از همکاری تیمی و روحیه گروهی بالا، حمایت اجتماعی در محل کار، به‌ویژه در سازمان‌های کوچک،  وفاداری کارکنان به تیم و سازمان، که در برخی صنایع موجب پایداری نیروی کار می‌شود

و از جمله معایب ان عبارت است از تعارض‌گریزی و سرکوب نظرات انتقادی برای حفظ هماهنگی، محدودیت در نوآوری فردی و ریسک‌پذیری، ایجاد فضا برای حمایت‌گرایی (Nepotism) و استخدام غیرشایسته به‌دلیل وابستگی‌های شخصی

اما به هر حال باید اشاره کرد که در نسل جوان‌تر بلغارستان، به‌ویژه افرادی که تجربه تحصیل یا کار در کشورهای اروپای غربی دارند، ارزش‌های فردگرایانه در حال رشد است. آن‌ها بیشتر خواهان استقلال در انجام وظایف، آزادی در بیان نظر، ارزیابی عادلانه و فردی عملکرد، فرصت‌های رشد شخصی بر اساس شایستگی هستند. بنابراین با توجه به این روحیه تاریخی و فرهنگی و حضور نسل جدید در محیط کار باید به ایجاد تعادل بین فردگرایی و جمع‌گرایی کمک کرد  به‌گونه‌ای که فضای کار هم تیم‌محور باشد و هم امکان رشد فردی را بدهد و نیز باید شفاف‌سازی معیارهای عملکرد مبنا قرار گیرد  به‌طوری که بر اساس توانایی فردی ارزیابی انجام شود و البته آموزش ارتباطات مؤثر و احترام به تنوع دیدگاه‌ها و تشویق به بیان سازنده انتقادات در فضای ایمن روانی هم نقش موثری خواهند داشت.

3-      اجتناب از عدم‌قطعیت و ریسک پذیری پایین در بلغارستان:

مردم بلغارستان تمایل به پرهیز از شرایط نامشخص دارند، به همین دلیل قوانین رسمی و ساختارهای باثبات برای آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در حالی که در فنلاند یا ایرلند، پذیرش ریسک بیشتر دیده می‌شود. بلغارستان جزو کشورهایی است که شاخص اجتناب از عدم‌قطعیت بالایی دارد. این ویژگی در جنبه‌های مختلف فرهنگ کاری و اجتماعی قابل مشاهده است ازجمله : تمایل به پیروی دقیق از قوانین و دستورالعمل‌ها زیرا کارکنان ترجیح می‌دهند همه چیز مکتوب و شفاف باشد، حتی برای مسائل جزئی، ساختارگرایی در مدیریت چراکه  مدیران و سازمان‌ها علاقه‌مند به ثبات، دستورالعمل‌های مشخص و فرآیندهای رسمی هستند، ترس از اشتباه و مسئولیت‌پذیری محدود چراکه  افراد اغلب از گرفتن تصمیم‌های پرریسک اجتناب می‌کنند و تمایل دارند مسئولیت را به مقامات بالاتر منتقل کنند ، مقاومت در برابر تغییرات سریع چون پیاده‌سازی نوآوری، روش‌های جدید کاری، یا فناوری‌های نو اغلب با مقاومت همراه است.

کارمندان ممکن است برای گرفتن تأییدیه رسمی از مدیر، در انجام کاری که کمی خارج از چارچوب است، تعلل کنند. تغییرات سازمانی (مثل جابجایی ساختارها، یا شیوه ارزیابی جدید) با اضطراب یا نگرانی مواجه می‌شود. رویه‌ها و فرم‌های اداری اغلب پیچیده و بوروکراتیک هستند، چرا که احساس کنترل و نظم ایجاد می‌کنند.

مقایسه با کشورهای کم‌اجتناب (مثل فنلاند، ایرلند یا سوئد):

برخی از مهمترین پیامدهای منفی این ویژگی در محیط کاری بلغارستان عبارتند از کندی در اتخاذ تصمیمات جدید، نوآوری پایین در برخی بخش‌های دولتی و سنتی، خستگی کارکنان از ساختارهای سنگین بوروکراتیک، عدم تمایل به مسئولیت‌پذیری فردی در موقعیت‌های بحرانی یا غیرقابل پیش‌بینی و در مقابل فرصت‌ها و راهکارهای پیش رو نیز عبارتند از: آموزش مهارت‌های حل مسئله در شرایط نامشخص، تشویق به نوآوری و پذیرش خطا به‌عنوان بخشی از فرایند یادگیری، ایجاد فرهنگ سازمانی بازتر که اشتباهات را تنبیه نکند، بلکه تحلیل و اصلاح کند، طراحی ساختارهای منعطف‌تر برای سازگاری با تغییرات اقتصادی یا فناوری

در مجموع، اجتناب از عدم‌قطعیت در فرهنگ کاری بلغارستان یکی از عوامل کلیدی در مقاومت در برابر تغییرات، کندی نوآوری و تمرکز شدید بر قوانین است. در دنیای کاری مدرن که پویایی و سازگاری با تغییرات بسیار مهم است، کاهش این شاخص از طریق آموزش، اصلاح ساختارها و تغییر نگرش مدیریتی می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌ها کمک کند.

4-      مردگرایی در برابر زن‌گرایی:

شاخص مردگرایی-زن‌گرایی در مدل هافستد نشان می‌دهد که در یک جامعه، چه نوع ارزش‌هایی در اولویت قرار دارند:

جوامع مردگرا (Masculine) معمولاً بر رقابت، موفقیت شغلی، پیشرفت مادی، و نقش‌های جنسیتی سنتی تأکید دارند درحالیکه جوامع زن‌گرا (Feminine) بر همکاری، کیفیت زندگی، مراقبت متقابل، و تعادل کار و زندگی تمرکز دارند. در این جوامع، تفاوت نقش‌های جنسیتی کمرنگ‌تر است و ارزش‌هایی چون مراقبت از دیگران و همدلی بیشتر برجسته می‌شود. بلغارستان در این شاخص، در موقعیتی میانه قرار دارد (نمره حدود 40–45 از 100)، که به معنی وجود عناصر هر دو نوع فرهنگ است.

برخی از مهم ترین  جلوه‌های فرهنگی مردگرایی در بلغارستان را می توان اینگونه مشاهده کرد: تأکید بر نتایج کاری و عملکرد فردی در ارزیابی‌ها، به‌ویژه در شرکت‌های خصوصی، تمایل به سبک رهبری مقتدرانه در برخی صنایع یا نسل‌های قدیمی‌تر و  نابرابری نسبی در نقش‌های جنسیتی، به‌ویژه در سطوح مدیریت ارشد و تصمیم‌گیری و از سمت دیگر بعضی از  جلوه‌های زن‌گرایی در فرهنگ عمومی و نیروی کار دراهمیت دادن به خانواده و روابط اجتماعی در برنامه‌ریزی کاری، افزایش نقش زنان در بازار کار، آموزش عالی، و برخی پست‌های مدیریتی و علاقه فزاینده به تعادل بین کار و زندگی در میان نسل جوان‌تر قابل مشاهده است.

مقایسه بلغارستان با کشورهای زن‌گرای پیشرفته (سوئد، نروژ، هلند)

پیامدهای این جلوه های مردگرایی یا زن گرایی  در محیط کار بلغارستان به دو گونه خود را نشان می دهندو ابتدا قوت های این جلوه هاهستند از جمله اینکه انگیزه‌های رقابتی می‌توانند عملکرد فردی را در برخی موقعیت‌ها افزایش دهند، ارزش‌گذاری بر مسئولیت‌پذیری و پیشرفت شغلی به موفقیت اقتصادی کمک می‌کند. و سپس می توان به چالش ها اشاره کرد ازجمله فشار کاری بالا و کاهش کیفیت زندگی برای کارکنان

نابرابری جنسیتی در رهبری سازمانی، به‌ویژه در صنایع سنتی یا دولتی، کم‌توجهی نسبی به حمایت‌های اجتماعی، رفاه روانی، و سلامت در محل کار

در سال‌های اخیر، جامعه بلغارستان به‌ویژه تحت تأثیر ارزش‌های اتحادیه اروپا، به سمت زن‌گرایی بیشتر حرکت کرده است؛ سیاست‌های حمایتی برای والدین و توازن کار-زندگی تقویت شده، رشد شرکت‌های فناورانه با فرهنگ سازمانی بازتر و منعطف‌تر، نقش زنان در آموزش عالی و تخصص‌های حرفه‌ای پررنگ‌تر شده است. فلذا در این مسیر می توان پیشنهاد رشد حرکتی را اینگونه ارائه کرد که افزایش حضور زنان در پست‌های مدیریتی از طریق برنامه‌های توانمندسازی، تقویت سیاست‌های کاری خانواده‌محور مانند مرخصی‌های والدینی و ساعت کاری منعطف، تشویق سازمان‌ها به ارزیابی کارکنان نه فقط بر اساس نتیجه، بلکه بر اساس همکاری و تعادل فردی، افزایش آگاهی درباره مزایای رویکرد زن‌گرایانه برای سلامت روان و بهره‌وری بلندمدت، همه اینها می توانند به رشد متعادل و پیشرفت متوازن کمک کنند.

5-      گرایش بلندمدت در برابر کوتاه‌مدت:

این شاخص در مدل هافستد به این می‌پردازد که یک جامعه تا چه حد تصمیم‌گیری‌ها و رفتارهای خود را بر اساس آینده‌نگری، پایداری و برنامه‌ریزی بلندمدت انجام می‌دهد یا برعکس، بیشتر به نتایج سریع، سنت‌ها و ارزش‌های لحظه‌ای توجه دارد. بلغارستان تمایل بیشتری به گرایش کوتاه‌مدت دارد. این ویژگی‌ها در فرهنگ کاری و اقتصادی آن دیده می‌شود؛ تمرکز روی نتایج فوری و پروژه‌های کوتاه‌مدت، عدم تمایل به سرمایه‌گذاری بلندمدت در آموزش منابع انسانی یا توسعه زیرساخت‌های نوآورانه، تأکید بر روابط سنتی، ارزش‌های تاریخی، و حفظ موقعیت کنونی به‌جای اصلاحات ریشه‌ای، در کسب‌وکارها، سود کوتاه‌مدت اغلب بر برنامه‌ریزی استراتژیک بلندمدت اولویت دارد. در حالیکه در آلمان یا کشورهای آسیایی، سرمایه‌گذاری روی آموزش، نوآوری، و زیرساخت‌های پایدار اهمیت بالایی دارد و شرکت‌ها با دیدگاه ده‌ساله یا بیشتر برنامه‌ریزی می‌کنند بنابراین تحمل بیشتری برای تأخیر در سوددهی و تلاش در مسیرهای بلندمدت دیده می‌شود

اما پیامدهای گرایش کوتاه‌مدت در بلغارستان را می توان اینگونه عنوان کرد: رشد اقتصادی ناپایدار یا وابسته به پروژه‌های خارجی، تصمیم‌گیری‌های شتاب‌زده در حوزه‌های مدیریتی یا سیاسی، کمبود تفکر استراتژیک در برخی سازمان‌ها و نهادهای عمومی

بنابراین برای مقابله با این نگاه و گرایش کوتاه مدت می توان تقویت آموزش مدیریت استراتژیک و آینده‌نگر در بخش خصوصی و دولتی، تشویق به سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی و تحقیق و توسعه (R&D) و افزایش آگاهی نسبت به مزایای برنامه‌ریزی بلندمدت برای توسعه پایدار و رقابت جهانی را پیشنهاد کرد.

6-      تساهل در برابر مهار:

این شاخص در مدل هافستد نشان‌دهنده آن است که یک جامعه تا چه حد به ابراز آزادانه احساسات، لذت‌جویی، تفریح و آزادی‌های شخصی اهمیت می‌دهد. جوامع تساهل‌گرا (Indulgent) تمایل دارند لذت، شادمانی، اوقات فراغت و ابراز احساسات را آزادانه بپذیرند. درحالیکه جوامع مهارگرا (Restrained) معمولاً در بیان احساسات محدودترند و کنترل اجتماعی یا فرهنگی بر خواسته‌های فردی بیشتر است.

بلغارستان در این شاخص، نمره پایینی دارد (در حدود 16 از 100)، یعنی یک فرهنگ مهارگرا محسوب می‌شود.فلذا در این جامعه  این ویژگی‌ها معمولاً دیده می‌شود: گرایش به کنترل احساسات در محیط‌های عمومی و کاری، دیدگاه نسبتاً محافظه‌کار نسبت به شادی و تفریح – به‌ویژه در فضاهای رسمی، احساس گناه یا محدودیت در لذت‌جویی فردی (مانند تعطیلات طولانی، سرگرمی، یا ابراز شادی بدون دلیل خاص) و تمرکز بیشتر بر وظیفه، انضباط و مسئولیت اجتماعی تا لذت شخصی. در حالیکه در مقایسه درجوامع تساهل‌گرایی مانند اسپانیا، فرانسه یا مکزیک زندگی اجتماعی پررنگ‌تر است (کافه‌نشینی، جشن‌ها، تعطیلات طولانی)، ابراز احساسات در محیط‌های کاری و غیررسمی رایج‌تر و پذیرفته‌تر است، تعادل میان کار و لذت بیشتر مورد توجه است در صورتی که در محیط کار بلغارستان فضای کاری ممکن است رسمی‌تر و خشک‌تر به نظر برسد، احساس فرسودگی شغلی بیشتر دیده می‌شود، زیرا زمان و انگیزه کافی برای تجدید انرژی روانی وجود ندارد، کارمندان ممکن است تمایل کمتری به ابتکار عمل در ایجاد فضای شاد یا ارتباطات غیررسمی داشته باشند

در مواجهه با این حالت می توان راهکارهایی را برای ارتقا فرهنگی محیط کار  پیشنهاد کرد ازجمله: تشویق سازمان‌ها به ایجاد فضای کاری انسانی‌تر (مثلاً استفاده از برنامه‌های رفاهی و انگیزشی)، ایجاد تعادل بهتر بین وظیفه‌محوری و شادمانی فردی، ترویج فعالیت‌های گروهی، رویدادهای اجتماعی، و فرهنگی در محیط‌های کاری. البته برای این ارتقا فرهنگی باید به ویژگی‌های فرهنگ کار در بلغارستان توجه جدی داشت  بویژه به ساختار سازمانی و سبک مدیریت چرا که محیط‌های کاری در بلغارستان عمدتاً رسمی و سلسله‌مراتبی هستند. مدیران تصمیم‌گیرنده اصلی‌اند و فرهنگ بازخورد مستقیم و سازنده هنوز در حال شکل‌گیری است.

و همچنین به ساعات کاری و مرخصی چونکه قانون کار در بلغارستان ساعات کاری معمول 40 ساعت در هفته را تعیین می‌کند. حداقل 20 روز مرخصی سالانه برای کارکنان در نظر گرفته شده است، اما در مقایسه با بسیاری از کشورهای اتحادیه اروپا (مانند فرانسه یا آلمان که مرخصی بین 25 تا 30 روز دارند)، این رقم پایین‌تر است و به نکته مهم تعادل کار و زندگی باید دقت کرد. اگرچه کیفیت زندگی در سال‌های اخیر بهبود یافته، اما هنوز تعادل میان زندگی شخصی و شغلی در بسیاری از مشاغل به درستی رعایت نمی‌شود. اضافه‌کاری بدون پرداخت مناسب نیز در برخی بخش‌ها مشاهده می‌شود.

بخش دوم:

بررسی مقایسه ای فرهنگ کار در برخی کشورهای مهم اتحادیه اروپا

1-      بررسی مقایسه ای فرهنگ کار در آلمان

در آلمان، فرهنگ کاری بر پایه ساختار، نظم، بهره‌وری و تخصص استوار است. مرخصی قانونی تا 30 روز در سال و حمایت قوی از حقوق کارکنان وجود دارد. همچنین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری سازمانی بیشتر از بلغارستان است. فرهنگ کاری آلمان به‌شکل چشمگیری با بلغارستان تفاوت دارد و ویژگی‌های زیر را نشان می‌دهد:

-         ساختار و نظم بالا: سازمان‌ها در آلمان بسیار سیستماتیک و قانون‌محور هستند. وظایف مشخص، فرآیندهای دقیق، و انضباط کاری از اصول اساسی‌اند.

-         تأکید بر تخصص و شایستگی فردی: ارتقاء شغلی و مسئولیت‌ها بیشتر بر پایه مهارت و عملکرد است، نه روابط شخصی.

-         مشارکت سازمانی: کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و فرآیندهای سازمانی نقش فعالی دارند (از طریق شوراهای کارکنان یا مذاکرات جمعی)

-         حمایت از کارگر: قوانین کار آلمان حمایت قوی از حقوق کارکنان ارائه می‌دهند؛ از جمله مرخصی سخاوتمندانه (تا 30 روز در سال)، ساعات کاری معقول، و امنیت شغلی بالا.

در مقایسه با بلغارستان، سطح اعتماد سازمانی، عدالت شغلی، و ثبات حقوقی در محیط کاری آلمان بالاتر است. این عوامل موجب بهره‌وری بیشتر و رضایت شغلی بلندمدت در آلمان می‌شود.

2-      بررسی مقایسه ای فرهنگ کار در فرانسه

فرانسه با تاکید بر تعادل زندگی و کار، ساعات کاری رسمی 35 ساعت در هفته را اجرا می‌کند. فرهنگ کاری فرانسه گرایش به زن‌گرایی دارد و رفتار رسمی همراه با تعامل انسانی دیده می‌شود. اعتصابات و مشارکت کارگران نیز نقش پررنگی دارد. فرهنگ کاری فرانسه بر پایه‌ تعادل میان زندگی شخصی و حرفه‌ای شکل گرفته و چند ویژگی برجسته دارد:

-         ساعات کاری رسمی کوتاه‌تر: هفته کاری معمولاً 35 ساعت است و مرخصی‌های سالانه سخاوتمندانه‌اند (حدود 25 تا 30 روز در سال).

-         گرایش به زن‌گرایی در فرهنگ سازمانی: همکاری، کیفیت زندگی، و توجه به رفاه روانی کارکنان اهمیت دارد.

-         رفتار رسمی همراه با تعامل انسانی: اگرچه ساختارها رسمی هستند، اما گفت‌وگو، احترام متقابل و ارتباط اجتماعی نیز جایگاه بالایی دارد.

-         نقش پررنگ اتحادیه‌ها: اعتصابات، مذاکرات جمعی و مشارکت فعال کارگران در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی و سازمانی بسیار رایج است.

3-      بررسی مقایسه ای فرهنگ کار در هلند و سوئد

این کشورها از لحاظ فرهنگ کاری بسیار پیشرو هستند؛ سبک رهبری مشارکتی، مرخصی‌های سخاوتمندانه، ساعات کاری انعطاف‌پذیر و حمایت قوی از خانواده و رفاه روانی کارکنان از ویژگی‌های آن‌ها است. در مقایسه با بلغارستان، سطح اعتماد سازمانی، نوآوری و رفاه کاری بسیار بالاتر است.

هلند و سوئد از جمله کشورهایی هستند که دارای یکی از پیشرفته‌ترین فرهنگ‌های کاری در اتحادیه اروپا محسوب می‌شوند. مهم‌ترین ویژگی‌های آن‌ها عبارت‌اند از:

-         سبک رهبری مشارکتی: تصمیم‌گیری‌ها به‌صورت گروهی انجام می‌شود و نظرات کارکنان در سطوح مختلف سازمانی شنیده می‌شود.

-         مرخصی‌ها و مزایای اجتماعی سخاوتمندانه: از مرخصی‌های والدینی گرفته تا مرخصی‌های سلامت روان، این کشورها از کارکنان خود به‌خوبی حمایت می‌کنند.

-         ساعات کاری انعطاف‌پذیر و ترویج تعادل کار-زندگی: بسیاری از کارکنان امکان دورکاری، ساعت کاری شناور یا هفته کاری کوتاه را دارند.

-         توجه ویژه به رفاه روانی و اعتماد سازمانی: فضای کاری امن، باز، و نوآورانه است که موجب ارتقای انگیزه و خلاقیت می‌شود.

 

4-      بررسی مقایسه ای فرهنگ کار در مجارستان و رومانی (مقایسه منطقه‌ای)

در مقایسه با کشورهای اروپای شرقی مانند رومانی و مجارستان، شباهت‌هایی از نظر سلسله‌مراتب سازمانی و نگرش به تغییر دیده می‌شود، اما نرخ مهاجرت نیروی کار در بلغارستان بیشتر بوده که این مسئله منجر به کمبود نیروی متخصص در داخل کشور شده است. بلغارستان از نظر فرهنگ کاری شباهت‌هایی با کشورهای هم‌جوار اروپای شرقی مانند مجارستان و رومانی دارد، به ویژه در زمینه ساختارهای سازمانی سلسله‌مراتبی و تمایل به حفظ ساختارهای سنتی مدیریتی، نگرش محافظه‌کارانه نسبت به تغییر و نوآوری که باعث مقاومت در برابر تغییرات سریع سازمانی می‌شود.

با این حال، تفاوت مهمی که بلغارستان را متمایز می‌کند، نرخ بالاتر مهاجرت نیروی کار متخصص به کشورهای غربی است. این موضوع باعث کمبود نیروی کار ماهر و تحصیل‌کرده در داخل کشور و  ایجاد چالش‌های جدی در توسعه اقتصادی و جذب سرمایه‌گذاری‌های خارجی شده است.

مجارستان و رومانی نیز با چنین مسائلی روبه‌رو هستند، اما شدت مهاجرت نیروی کار در بلغارستان بیشتر بوده و این امر نیازمند سیاست‌های قوی‌تر برای حفظ و جذب استعدادها است.

 

بخش سوم: جمع بندی

در یک جمع بندی در انتهای این مقاله می توان گفت فرهنگ کار در بلغارستان در تقابل با کشورهای توسعه‌یافته‌تر اتحادیه اروپا، هنوز چالش‌هایی جدی در حوزه مشارکت سازمانی، تعادل زندگی شغلی، و ساختار مدیریت دارد. با این حال، نیروی انسانی تحصیل‌کرده، هزینه پایین نیروی کار، و سیاست‌های تشویقی دولت زمینه‌ساز فرصت‌هایی برای تحول مثبت در محیط کاری هستند. تجربه سایر اعضای اتحادیه اروپا می‌تواند به‌عنوان الگویی مؤثر برای اصلاحات فرهنگی و سازمانی در بلغارستان مورد استفاده قرار گیرد.

این نوع فرهنگ کار در بلغارستان چالش‌ها و فرصت‌هایی را به همراه خود آورده است که از زمره چالش ها می توان به نرخ بالای مهاجرت نیروی کار متخصص به غرب اروپا، ساختارهای سنتی مدیریتی و ضعف در بازخورد مؤثر، فساد اداری و بوروکراسی پیچیده، و عدم تعادل کافی میان کار و زندگی شخصی اشاره کرد و از جمله فرصت‌ها می توان به نیروی کار جوان و تحصیل‌کرده، هزینه‌های پایین زندگی و جذب سرمایه‌گذار، رشد بخش فناوری اطلاعات و مراکز تماس، تلاش‌های دولت در جهت بهبود فضای کاری و تسهیل سرمایه‌گذاری خارجی پرداخت. بنابراین و با لحاظ جمیع موارد می توان پیشنهادها برای بهبود این وضعیت داشت پیشتهادهایی مانند ترویج فرهنگ رهبری مشارکتی و بازخورد دوسویه، افزایش حمایت از کارکنان در حوزه سلامت روان و تعادل کار-زندگی، تسهیل قوانین کاری برای جذب نیروی کار خارجی و جلوگیری از فرار مغزها و  آموزش مدیران در زمینه فرهنگ سازمانی مدرن و توسعه منابع انسانی

 

منابع:

1.      Hofstede, G. (2001). Culture's Consequences. Sage Publications.

2.      Hofstede Insights. (2024). Country Comparison: Bulgaria, Germany, Sweden.

3.      Eurofound. (2023). Working conditions and work–life balance in the EU. Retrieved from: https://www.eurofound.europa.eu